DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 8 - DURÉE DU TRAVAIL - DISPOSITIONS COMMUNES À TOUTES LES ENTREPRISES

05/09/2018

8.1 DUREE DE TRAVAIL

8.1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail se calcule en temps de travail effectif. Il s'agit du temps de travail pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les interruptions suivantes :

•  le temps consacré au trajet, hors mission (domicile/entreprise ou établissement), à l'habillage et au déshabillage, sauf tenue imposée par l'employeur ;
•  la coupure nécessaire au repas de midi ;
•  les périodes de pause intercalaire dans une journée de travail à la condition que le salarié dispose pendant une durée d'au moins 20 minutes de la faculté effective de vaquer librement à des occupations personnelles à l'extérieur du salon ou dans un local aménagé au sein du salon sans relation directe avec la clientèle.Sont considérés comme temps de travail effectif :

- les déplacements professionnels d'une entreprise ou établissement de coiffure à une autre entreprise ou établissement de coiffure du même groupe selon les directives de l'employeur ;
- les missions et temps de déplacement au domicile de la clientèle selon les directives de l'employeur (exemple : mission de coiffure à domicile).

8.1.2. REPARTITION HEBDOMADAIRE DES TEMPS DE PRESENCE

La durée du travail à temps plein peut être répartie sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours maximum.

8.1.3.DUREE JOURNALIERE

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures sauf dispositions spécifiques applicables aux jeunes de moins de 18 ans.

8.1.4. AMPLITUDE JOURNALIERE

L'amplitude journalière est le nombre d'heures compris entre le commencement et la fin de la journée de travail et incluant les heures consacrées au repos. L'amplitude journalière maximale est fixée à 11 heures.Dans l'hypothèse où un salarié serait amené à travailler au-delà de 21 heures, cette amplitude serait ramenée à 10 heures.

Toutefois, l'amplitude peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures pour tenir compte des nécessités spécifiques des entreprises et établissements de coiffure et faire face à des circonstances exceptionnelles. Cette dérogation est limitée à 2 jours ouvrables consécutifs ou non sur l'année civile pour un même salarié.

8.1.5. HEURES SUPPLEMENTAIRE  REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

- 1. Règles générales, majoration

Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité. Le recours aux heures supplémentaires doit donc être limité à cet objet. De même les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu'à la demande de leur employeur.Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration en rémunération et aux repos compensateurs obligatoires conformément aux dispositions légales.

Dans l'état actuel des textes, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants :

Taux de majoration des heures supplémentaires

En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent que ces dispositions ne puissent excéder les modalités légales et réglementaires actuelles et à venir ; notamment celles concernant le taux de majoration, son application dans le temps ou l'imputation sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, qui dans ce cas se substitueraient automatiquement aux présentes dispositions conventionnelles.

Le contingent annuel conventionnel est fixé à 160 heures et à 80 heures en cas de mise en oeuvre du système de modulation.

- 2. Repos compensateur de remplacement

L'employeur peut s'acquitter de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leur majoration en substituant à leur paiement un repos compensateur dit de remplacement d'une durée équivalente.

Le salarié est tenu informé par l'employeur du nombre d'heures dont le paiement est substitué par un repos compensateur de remplacement au moyen d'un relevé mensuel.

Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans les 3 mois qui suivent la date de leur acquisition (2 mois en cas de modulation), à la demande du salarié, en dehors des périodes du 1er juillet au 31 août et du 15 décembre au 1er janvier.

A défaut de cette demande, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de leur date d'acquisition.

Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés.

Le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service.

En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.

Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont remplacés en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel fixé ci-dessus.

8.1.6. Régime de la journée interrompue.

En cas de journée interrompue, notamment par la fermeture de l'entreprise ou l'établissement de coiffure, l'employeur est tenu d'accorder à son personnel un repos intercalaire collectif de 2 heures au minimum situé au milieu de la journée de travail.

Néanmoins, les employeurs ont la faculté de supprimer ledit repos collectif tous les jours de la semaine sans autre obligation que de faire figurer cette disposition sur l'horaire de l'établissement, affiché et communiqué à l'inspection du travail ainsi qu'aux délégués syndicaux et/ou représentants du personnel avant application. Dans cette hypothèse, ils devront se conformer aux dispositions du régime de la journée continue.Par ailleurs, un accord d'entreprise peut prévoir un repos intercalaire inférieur à 2 heures et au moins égal à 1 heure.

8.1.7. Régime de la journée continue.

En cas de journée continue, l'employeur est tenu de donner une coupure pour repas de midi de 30 minutes minimum fixée pour chaque salarié en fonction des travaux à exécuter, mais au plus tôt à partir de 11 heures et au plus tard jusqu'à 15 heures.Les modalités de prise des dits repos sont déterminées par l'employeur après consultation des salariés.

8.1.8. HORAIRES INDIVIDUALISEES

Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans l'entreprise :

• Soit conformément au premier alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, sur demande du personnel, sans opposition des délégués du personnel ou du comité d'entreprise et après information de l'inspecteur du travail ;

•  Soit conformément au 2e alinéa du même article, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après constat de l'accord du personnel, si l'entreprise ne dispose pas d'une représentation du personnel. Si la pratique des horaires individualisés entraîne des reports d'heures d'une semaine à une autre, au sens du 3e alinéa de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les dispositions suivantes entreront en vigueur, dans le cadre du premier alinéa de l'article D. 212-4-1 du code du travail :

1) Le report maximal d'heures d'une semaine à une autre semaine est fixé à 3 heures ;
2) Le cumul éventuel des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.

L'employeur devra établir un tableau indiquant pour chaque jour les heures de début et de fin de travail de chaque salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié et, le cas échéant, par les délégués du personnel, daté et signé par l'employeur, devra être communiqué à l'inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant toute mise en application.

8.1.9. ABSENCES INJUSTIFIEES.

Toute absence du personnel pendant la durée déterminée par l'horaire de l'entreprise (et celui des organismes de formation pour les salariés sous contrats en alternance) constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner la prise d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé ou jusqu'à la demande de résiliation du contrat en alternance, hormis les cas dûment justifiés de maladie, d'accident, de force majeure ou d'accord préalable de l'employeur.

8.2 MODES DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL

Ces dispositions sont applicables aux seules entreprises ayant réduit de manière effective le temps de travail de leurs salariés en application des lois du 13 juin 1998 (dite Aubry I) et du 19 janvier 2000 (dite Aubry II).

a) Réduction quotidienne ou hebdomadaire de la durée du travailLa réduction du temps de travail peut se réaliser par une réduction quotidienne ou hebdomadaire des heures de travail.

b) Octroi de jours RTT sur une période de 4 semaines
Conformément à l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi, sur une période de 4 semaines, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.Un calendrier préalablement établi par l'employeur fixe les dates de prises des journées ou demi-journées de repos. Ces dates peuvent être modifiées par l'employeur sous réserve que la modification soit notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

c) [*Octroi de jours RTT sur l'année (1)La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.Conformément à l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi de 25 journées de repos sur l'année.Les dates d'octroi de ces journées de repos sont décidées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur, sur l'année civile en cours. Les dates sont fixées et notifiées au salarié au moins 2 mois à l'avance.
En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir.Les périodes de plus faibles activités sont à privilégier pour positionner les jours liés à la réduction du temps de travail. Ils doivent être pris par année civile considérée et ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre, sous réserve des dispositions relatives au compte épargne-temps. Les jours non pris dans l'année civile du fait du salarié sont perdus et ne font l'objet d'aucune indemnité compensatrice*].

d) Modulation du temps de travail. L'horaire servant de base à la modulation est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures. La durée du travail est calculée en moyenne hebdomadaire sur l'année civile. Afin de permettre la prise en compte des variations de fréquentation de la clientèle, les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place une modulation des horaires et de la durée du travail. Cette modulation consiste à faire varier l'horaire et la durée de travail hebdomadaire sur des périodes prédéfinies sur tout ou partie de l'année.

Elle vise à adapter la durée de travail des salariés aux variations prévisibles ou imprévisibles de fréquentation de la clientèle des salons de coiffure. Les heures de travail effectif accomplies au-delà et en deçà de 35 heures par semaine, se compensent arithmétiquement.La limite hebdomadaire normale en " période haute " ne pourra dépasser 42 heures de travail effectif dans la limite de 12 semaines.

Toutefois, cette durée hebdomadaire de 42 heures pourra être portée à 44 heures dans la limite de 4 semaines dans l'année. Sauf accord exprès et exceptionnel de l'employeur, le personnel ne pourra pas utiliser de jours de repos liés à la réduction du temps de travail pendant ces " périodes hautes ". La limite hebdomadaire en " période basse " ne pourra descendre en dessous de 16 heures réparties sur 2/3 jours maximum.

La durée de ces " périodes basses " ne pourra excéder 4 semaines dans l'année. Les journées entières ou demi-journées de repos d'ARTT liées à la réduction du temps de travail pourront être combinées avec ce système de modulation. Le choix des jours de repos qui seront accordés appartiendra pour partie au salarié et pour partie à l'employeur, en respectant un délai de prévenance minimum de 2 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l'année.

La modulation peut être mise en oeuvre soit pour l'ensemble d'un établissement, soit pour une catégorie identifiée de personnel. L'employeur, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel s'ils existent, établit et affiche dans l'établissement, au plus tard le premier octobre de chaque année pour l'année suivante, un programme indicatif annuel définissant les " périodes hautes " et les " périodes basses " ainsi que des horaires de travail correspondants à ces périodes.

Tout changement décidé par l'employeur concernant ce programme de modulation devra faire l'objet d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours, sauf cas exceptionnels (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des salariés concernés. En cas de modification collective, celle-ci fera l'objet de la même consultation que ci-avant. Pendant la période de modulation, un document individuel d'information sera annexé au moins une fois par mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies. Dans les 30 jours suivant cette information, le salarié pourra faire connaître ses observations sur la conformité du décompte enregistré par l'employeur (2).

Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l'absence de délégué syndical et/ou de représentant du personnel, cette interruption pourra être décidée après information écrite auprès des salariés concernés (2). Dès lors que la réduction ou la suppression d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. Les entreprises mettant en oeuvre un système de modulation des horaires de travail pourront lisser la rémunération de leurs salariés. Ceux-ci seront ainsi rémunérés en fonction d'une rémunération mensuelle de base, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées, et établie sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de mise ou de départ à la retraite (3). Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière (ou 2 dernières) échéance(s) de paie.

Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué.Cependant, le salarié licencié pour motif économique conserve, s'il y a lieu, le supplément de rémunération qu'il aura perçu par rapport à son temps de travail effectif.

e) *Dispositions spécifiques aux cadres (4). La réduction du temps de travail des salariés cadres peut être mise en oeuvre sous forme d'une diminution de leur durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail, dans les conditions prévues au présent article.

Pour les salariés cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, notamment en raison de leur activité dominante à l'extérieur d'un établissement ou des sujétions particulières liées à l'autonomie de leur activité, une convention individuelle de forfait peut être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours de travail.

L'inclusion des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas, elle doit résulter de la volonté des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Sans préjudice des dispositions relatives au repos compensateur, la rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés majoré des heures supplémentaires comprises, le cas échéant, dans le forfait convenu.

Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les dispositions relatives au contrôle des heures effectuées, sont applicables aux salariés cadres.