Pour se séparer d'un salarié pour motif personnel, mieux vaut avoir une bonne raison. En effet, si certains motifs sont réels et sérieux, d'autres le sont moins. Et licencier abusivement ou tout simplement se tromper, c'est la condamnation assurée aux prud'hommes. En dehors du licenciement pour raison économique, certains faits peuvent rendre impossible le maintien du contrat de travail : incompétence, perte de confiance, mésentente ... Encore faut-il que ce motif ait une cause réelle et sérieuse et ne contrevienne pas à la convention collective ou au contrat de travail. Pour illustrer ces propos et guider l’employeur et le salarié confrontés à ce problème, les principaux motifs de licenciement ont été ici analysés, au travers d'exemples concrets, souvent tirés de la jurisprudence. Attention, il ne s’agit là que de simples indications, les mêmes faits et circonstances pouvant être diversement qualifiés selon le salarié concerné (son âge, son ancienneté, la nature de ses fonctions) et selon l’entreprise (sa taille, son activité).
L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE ET L’INCOMPÉTENCE
"Insuffisance", "incompétence", ou bien encore "inaptitude à l'emploi", quel que soit le terme employé, il s'agit là d'un motif très fréquent de licenciement. L'insuffisance peut être quantitative (insuffisance de résultats) ou qualitative (manque de compétence ou d'autorité). Elle peut aussi se traduire par une inadaptation du salarié à son poste de travail. A cet égard, il a été constaté que l'inaptitude professionnelle se révélait souvent à l'occasion de mutations technologiques (informatique par exemple). L’insuffisance professionnelle peut constituer à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais elle n’est jamais admise par les tribunaux comme étant une faute, et donc encore moins une faute grave, à moins d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.
Bon à savoir : est considérée comme suffisamment motivée la lettre énonçant une «insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise». Bien entendu, il ne doit pas s’agir d’une défaillance passagère qui serait démentie par le passé professionnel du salarié.
LA PERTE DE CONFIANCE
La perte de confiance peut être invoquée à l’appui d’un licenciement. Mais l’employeur ne peut, pour se séparer d’un salarié, se contenter de dire qu’il n’a plus confiance en lui. Seuls certains éléments amenant l’employeur à ne plus avoir confiance en son salarié peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance elle-même. Ces éléments doivent être objectifs, suffisamment précis et imputables au salarié lui-même, et non à un tiers. Ainsi, des soupçons ou simples rumeurs ne suffisent pas.
Bon à savoir : des critiques systématiques et outrancières créant une véritable suspicion peuvent être des faits retenus comme étayant la perte de confiance.
LA MÉSENTENTE
Qu’elle naisse entre collègues ou entre un salarié et son supérieur hiérarchique, et quel que soit le nom qu’on lui donne, « incompatibilité d’humeur », « difficultés relationnelles », « incompréhension », « problèmes de collaboration » ou « graves difficultés de communication dans l’exercice du travail », la seule évocation d’une mésentente dans le travail ne suffit pas à légitimer un licenciement. En conséquence, comme pour la perte de confiance, la mésentente ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs et imputables au salarié.
Bon à savoir : une mésentente est rarement constitutive de faute. Elle peut l’être, toutefois, si elle s’accompagne de violences, par exemple. Elle entraîne alors l’application des règles du droit disciplinaire.
LA DÉLOYAUTÉ
L’imputation d’un comportement déloyal sans autre précision ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement. Mais la déloyauté peut résulter de faits significatifs qui, eux, sont répréhensibles: indélicatesses, abus de confiance, actes de concurrence, propos diffamatoires ... Une remarque s’agissant des indélicatesses : qu’elles soient commises par un salarié dans son propre intérêt, pour le compte d’un tiers ou au préjudice de l’entreprise, les indélicatesses peuvent être sanctionnées par un licenciement, voire un licenciement pour faute grave. A titre d’exemple, commet une indélicatesse le salarié qui utilise régulièrement le matériel de l’entreprise à des fins personnelles.
Bon à savoir : les vols ou détournements de marchandises au préjudice de l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiés de faute grave.
LE SALARIÉ PEUT-IL ÊTRE LICENCIÉ POUR ...
... non-respect des horaires ?
A moins que l’employeur ne les ait fixés en méconnaissance des règles légales, les horaires s’imposent. Le salarié qui ne s’y plie pas (retards fréquents, horaires fantaisistes) peut être valablement licencié.
... sa tenue vestimentaire ?
Se présenter au travail dans une tenue malpropre, indécente ou incompatible avec ses fonctions peut conduire à un licenciement justifié quand le salarié ne tient pas compte des observations répétées de l’employeur.
... refus d’accomplir un travail ?
Lorsque la tâche demandée à un salarié n’entre pas dans le cadre de ses attributions normales (compte tenu des fonctions réellement exercées et de la qualification), le refus de l’exécuter ne peut lui être reproché.
... critiques envers son employeur ?
L’exercice de la liberté d’expression des salariés tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs).
OÙ SE RENSEIGNER ?
- Les inspecteurs du travail
Ils sont chargés de veiller à l'application de la loi. En principe, ils sont attentifs et connaissent bien le droit du travail.
- Les avocats
Ils peuvent donner des conseils (gratuitement à la mairie). Attention: le droit du travail est un droit très technique que tous les avocats ne connaissent pas forcément. Mieux vaut rencontrer un spécialiste. Vous pourrez consulter la liste à l'Ordre des avocats de votre Tribunal de grande instance.
L'Eclaireur
La Rédaction de L'Eclaireur www.leclaireur-coiffeurs.com