Réponse :
Comme vous avez bien raison de vous poser toutes ces questions si importantes pour le devenir de votre activité et la réussite de la reprise d’entreprise.
En préambule : ce qu’il faut savoir
Transfert des contrats de travail - S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (c. trav. art. L. 1224-1).
Respect des conditions essentielles du contrat - Tous les contrats de travail en cours au jour de la modification sont transférés au nouvel employeur. Ce transfert est opéré par l’effet de la loi, sans aucune notification particulière (cass. soc. 30 mars 2005, n° 02-47380 D). Ainsi, le nouvel employeur a l’obligation de :
- poursuivre les contrats (s’il s’y refuse, il y a rupture du contrat de son fait) ;
- ne pas poser de conditions à la reprise des salariés, puisqu’elle lui est imposée par la loi ;
- fournir le travail convenu ;
- verser la rémunération convenue ;
- respecter les conditions essentielles du contrat.
Conditions de la modification du contrat - Le repreneur peut proposer aux salariés une modification du contrat de travail* à l’occasion du transfert (CJCE, 12 novembre 1992, aff. C-209/91).
Proposer une modification du contrat à l’occasion du transfert est néanmoins risqué, les juges pouvant estimer que le nouvel employeur a cherché à contourner la loi. Ce n’est que postérieurement au transfert, une fois que la relation de travail est bien établie, que l’employeur peut éventuellement proposer des modifications du contrat de travail, sans que celles-ci soient considérées comme suspectes.
Pas de modification imposée - En tout état de cause, le repreneur ne peut pas imposer de modification du contrat. Dans un tel cas, les salariés sont en droit d’exiger la poursuite de leur contrat selon les modalités antérieures, au besoin en saisissant le juge des référés (cass. soc. 14 février 2007, n° 04-47110, BC V n° 22).
Novation du contrat de travail - Employeur et salarié peuvent procéder à la novation du contrat de travail, c’est-à-dire ne pas se contenter de modifier certaines clauses du contrat mais en signer un nouveau.
Il est nécessaire que le salarié soit d’accord et que cette novation ne soit pas frauduleuse, c’est-à-dire qu’elle ne soit pas destinée à faire échec au transfert de plein droit du contrat (cass. soc. 17 septembre 2003, n° 01-43687, BC V n° 232).
Une étape incontournable : réaliser ou plutôt faire réaliser un audit complet des contrats de travail, des paies et charges sociales, des obligations réglementaires applicables au sein du salon de coiffure, etc…
De par les résultats des audits, vous pourrez alors engager ou pas les changements que vous jugez nécessaire …et surtout appliquer à chaque changement le formalisme nécessaire…
Quelques exemples :
- Toutes les clauses contractuelles ne sont modifiables qu’avec l’accord des salariés (exemple : si le contrat de travail a fixé les horaires de travail à la semaine, la modification ne sera possible que si les 2 parties en sont d’accord et cela se matérialisera par la signature d’un avenant ; cela nécessite du temps notamment la mise en place d’un délai de réflexion plus ou moins long selon si le motif est personnel ou bien économique)
- Une prime non contractuelle (13ème mois par exemple) versée tous les ans à l’ensemble du personnel d’un montant uniforme relève des usages. Or, un usage se dénonce en respectant un délai de prévenance et en effectuant les informations préalables nécessaires.
Donc un conseil prendre son temps d’étudier la situation et agir…selon les règles de l’art car un litige peut coûter très cher …!
Cegeco Agc
Eric GHIRLANDA
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La Rédaction de L'Eclaireur www.leclaireur-coiffeurs.com